3 sai lầm phổ biến khiến doanh nghiệp nhỏ tuyển sai người

is_published

date_published

Jul 9, 2025

cover_img_url

https://lh7-rt.googleusercontent.com/docsz/AD_4nXd_CqBZY5VZoTB_TfITLNmD6pKs9tQ86dOMkzYm74q0-0swBQMBbaNQ_4OKop97ev-9TbAFoSClU7FSwcGO8S5eEhdSb3TJhy-wIqC7RJ9U6HtJ_Ye8aPKcrv3MIVYqAURiMoC2MQ?key=bkTsg6gp_X1-6zfbroK2smtH

slug

3-sai-lam-pho-bien-khien-doanh-nghiep-tuyen-sai-nguoi

1. Tại sao doanh nghiệp nhỏ dễ mắc sai lầm tuyển dụng?

Theo một cuộc khảo sát của CareerBuilder, gần ba trên bốn nhà tuyển dụng doanh nghiệp nhỏ (74%) nói rằng họ đã thuê nhầm người cho một vị trí. Con số này cao hơn so với các công ty lớn.

Nguyên nhân chính nằm ở 3 yếu tố:

Thứ nhất: Áp lực thời gian. Các doanh nghiệp nhỏ thường cần tuyển người gấp để đáp ứng đơn hàng hoặc dự án. Founder (người sáng lập) thường nghĩ: "Tuyển được ai đó trước đã, rồi từ từ đào tạo". Tư duy này chính là gốc rễ của sai lầm khi tuyển dụng.

Thứ hai: Thiếu kinh nghiệm. Nhiều founder lần đầu làm sếp, chưa từng tuyển người. Họ áp dụng kinh nghiệm làm nhân viên để đánh giá ứng viên, dẫn đến việc tuyển người không hợp văn hóa doanh nghiệp.

Thứ ba: Hạn chế về tài chính. Không đủ tiền thuê headhunter (công ty tuyển dụng chuyên nghiệp) hay đầu tư vào công cụ tuyển dụng, nên chỉ dựa vào "cảm tính" và "may mắn".

Hậu quả? Theo bài thảo luận trên Reddit thì đến 40% nhân viên sẽ rời đi trong năm đầu tiên và đến 50% nhân viên rời đi chỉ sau 90 ngày.

Sai lầm khi tuyển dụng ở doanh nghiệp nhỏ cao do thiếu kinh nghiệm và quy trình.

2. Sai lầm số 1: Tuyển người theo cảm tính và mối quan hệ

"Anh Nam làm việc tốt lắm, để anh giới thiệu em trai vào làm kế toán nhé!"

"Cô Linh trông hiền lành, chắc làm việc cẩn thận lắm!"

"Anh Minh nói chuyện hay, chắc bán hàng giỏi!"

Đây chính là những câu nói "kinh điển" của các founder khi tuyển sai nhân sự theo cảm tính. Thay vì dựa vào tiêu chí khách quan, họ tin tưởng vào ấn tượng ban đầu hoặc lời giới thiệu của người quen.

Cách tuyển người theo cảm tính hoặc qua mối quan hệ quen biết rất nguy hiểm vì dễ mắc thiên kiến nhận thức, đánh giá sai chỉ qua ấn tượng ban đầu. Founder cũng chịu áp lực xã hội, khó sa thải nếu người quen giới thiệu không phù hợp. Ngoài ra, cách làm này còn làm giảm tính đa dạng trong đội ngũ, kìm hãm sự đổi mới.

Một ví dụ là khi ông ty phần mềm ABC (15 nhân viên) tuyển giám đốc marketing qua giới thiệu của một đối tác. Ứng viên có bằng cấp đẹp, nói chuyện lưu loát. Nhưng sau 3 tháng, doanh thu marketing giảm 40%. Khi đi sâu tìm hiểu, founder phát hiện ra ứng viên này chỉ có kinh nghiệm lý thuyết, chưa từng thực hiện chiến dịch thực tế nào.

Chi phí tổn thất: 150 triệu đồng (lương + chi phí cơ hội).

3. Sai lầm số 2: Không có quy trình tuyển dụng rõ ràng

Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp nhỏ tuyển dụng theo kiểu "tùy cơ ứng biến". Và đó chính là con đường dẫn đến tuyển sai nhân sự một cách tất yếu. Một số biểu hiện là:

Đăng tin tuyển dụng mơ hồ

Phỏng vấn không có kịch bản

Không có tiêu chí đánh giá cụ thể

Quyết định tuyển dụng dựa vào "cảm giác"

Quy trình tuyển dụng bài bản là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp, đặc biệt là các startup, tránh những sai lầm đắt giá khi lựa chọn nhân sự. Thứ nhất, một quy trình rõ ràng giúp đảm bảo tính khách quan, loại bỏ cảm tính cá nhân và tập trung vào việc đánh giá ứng viên dựa trên năng lực thực tế.

Thứ hai, việc có sẵn quy trình chuẩn giúp tiết kiệm thời gian cho nhà sáng lập, tránh tình trạng mỗi lần tuyển người lại phải bắt đầu từ con số 0.

Cuối cùng, một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp còn tạo ấn tượng tích cực với ứng viên, từ đó thu hút những nhân tài chất lượng cao và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Việc không có quy trình và tuyển nhân viên theo cách tùy tiện thì sẽ dẫn đến nhiều vấn đề. Mội ví dụ thực tế là startup thương mại điện tử XYZ cần tuyển nhân viên chăm sóc khách hàng. Vì vội vàng, founder chỉ phỏng vấn 15 phút, hỏi vài câu đơn giản rồi tuyển ngay.

Kết quả: Nhân viên này không biết sử dụng phần mềm CRM (quản lý khách hàng), không có kinh nghiệm xử lý khiếu nại, dẫn đến 20% khách hàng bỏ đi trong tháng đầu.

Tuyển nhân viên không theo quy trình

4. Sai lầm số 3: Đánh giá sai năng lực và văn hóa doanh nghiệp

Nhiều founder doanh nghiệp nhỏ mắc phải sai lầm: phần lớn thời gian phỏng vấn dành cho kỹ năng kỹ thuật, chỉ một khoảng nhỏ cho văn hóa doanh nghiệp. Đây là tỷ lệ ngược lại so với những gì cần thiết. Tại sao ư ? Bởi vì:

Kỹ năng kỹ thuật có thể đào tạo được

Văn hóa và thái độ khó thay đổi

Trong doanh nghiệp nhỏ, mỗi người phải làm việc chặt chẽ với nhau

Để đánh giá sự phù hợp văn hóa doanh nghiệp, hãy áp dụng ba phương pháp sau: (1) Đặt câu hỏi tình huống để hiểu cách ứng viên hành xử trong thực tế, thay vì hỏi chung chung; (2) Quan sát hành vi như giờ giấc, cách ứng xử với nhân viên khác và phản ứng khi gặp tình huống bất ngờ; (3) Kiểm tra sự phù hợp với giá trị cốt lõi bằng các câu hỏi liên quan, như yêu cầu kể lại trải nghiệm thể hiện sự chủ động nếu đó là giá trị công ty đề cao.

Văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng

5. Kết luận và hướng khắc phục

Ba sai lầm phổ biến trong tuyển dụng mà nhiều startup dễ mắc phải là: tuyển theo cảm tính, thiếu quy trình rõ ràng và đánh giá sai trọng tâm. Nhiều founder thường dựa vào ấn tượng ban đầu thay vì đánh giá khách quan, dẫn đến tuyển sai người. Việc không có quy trình tuyển dụng khiến quyết định mang tính tùy tiện, còn khi chỉ tập trung vào kỹ năng mà bỏ qua yếu tố văn hóa, doanh nghiệp dễ gặp khó khăn trong vận hành lâu dài.

Để khắc phục, ngay trong tuần tới, hãy bắt đầu bằng việc xác định 3 giá trị cốt lõi của công ty, xây dựng mẫu mô tả công việc chuẩn và chuẩn bị 10 câu hỏi phỏng vấn xoay quanh văn hóa doanh nghiệp. Trong tháng tới, cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng 5 bước, thiết kế bộ câu hỏi đánh giá kỹ năng theo từng vị trí và thiết lập hệ thống kiểm tra tham chiếu để đảm bảo tuyển đúng người, đúng giá trị.

Ngoài ra bạn có thể lựa chọn CONSYF nơi sẽ giúp bạn tuyển chọn nhân viên phù hợp với chi phí hạt dẻ.